مفهوم الإدارة بالأهداف
يطلق الباحثون على الإدارة بالأهداف تسميات عديدة، كالإدارة بالأهداف والنتائج، والإدارة بالأهداف والأولويات، والإدارة بالإتفاق، والإدارة بالإلتزام… الخ. ونظراً لذلك، فقد تعددت التعاريف بتعدد الكتّاب والباحثين والمنظرين والممارسين، الذين استرعت تلك الفلسفة اهتمامهم، فالبعض منهم لم يميزها عن الإدارة التي نعرفها منذ أمدٍ بعيد، والبعض الآخر عرّف الإدارة بالأهداف كاسلوب مميزٍ يحتوي الكثير من المفاهيم والإفتراضات الأساسية عن السلوك الإنساني، والدوافع، والإتجاهات لدى الفرد. فمن الصعوبة بمكان إيجاد تعريف واحد، وهذا شيء طبيعي في العلوم الإجتماعية والإنسانية والاقتصادية والسياسية.
فمؤسس هذا المصطلح بيتر دركر(Drucker) عرّفه بأنّه نظام يسمح بإقامة حالة من التوازن بين أهداف الأفراد وطاقاتهم، والمسؤوليات التي يمكن أن يمارسوها وأهداف المؤسسة وصالحها العام ومن وجهة نظر(دركر) فإنّ منشآت الأعمال تحتاج إلى (مبدأ إداري) يفسح المجال للفرد لتحقيق القوة الذاتية، والمسؤولية وفي نفس الوقت يعطي توجيهاً يوحده الرؤيا الشاملة كما ينشىء روح الفريق وينسق أهداف الأفراد في أهداف عامة مشتركة، إن المبدأ الوحيد الذي يمكن أن يحقق ذلك هو الإدارة بالأهداف، والذي يعبّر عن فلسفةٍ إداريةٍ تستند على مفهوم من الأفعال، والتصرفات، والدوافع الإنسانية وتشمل الوظيفة الكلية للإدارة، والتي تناسب كل مدير مهما كان مستواه، وعمله وتناسب كل مؤسسة كبيرة كانت أم صغيرة.
ويحدد قسم الإدارة العامة التابع لدائرة الشؤون الإقتصادية، والإجتماعية للأمم المتحدة المشار إليه في (Rodger, and Hunter, 1992) مفهوم الإدارة بالأهداف بأنّه: ممارسة الإدارة الواحدة عملها من خلال استغلال جميع موارد المؤسسة لتحقيق أهداف محددة.
طالع ايضا : مستويات الابداع الاداري
ويدّعي بعض المفكرين الإداريين بأنّ الإدارة بالأهداف نظام يعمل على توعية المديرين في جميع المستويات التنظيمية على فهم أهداف، وغايات المؤسسة، وماهية دورهم الوظيفي تجاه المؤسسة. وعرّفها الحسن (2001:23) بأنّها: ” وضع أهداف التنظيم أو جزء منها كأساس لتحقيق كفاءة أكثر ولتهئية دوافع وحوافز للمديرين، إلى جانب تشخيص العوامل التي تعوق تحقيق الأهداف من أجل التغلب عليها، ومراجعة النتائج بشكلٍ دوريٍ، ووضع أهداف جديدة اذا كان ذلك ضروريا”، وعرّفها حسين (2004: 237) بأنّها “عملية وضع أهداف بموجب مبدأ المشاركة بين الرؤساء والمرؤسين على مستوى كافة الإدارات والأقسام، والاستفادة من جميع الموارد البشرية والمادية لتحقيق نجاح المنظمة في تحقيق النتائج المنشودة”.
ويعرّفها (Brim, 2004:2) بأنّها
” اسلوب إداري يشترك فيه الرئيس والمرؤوسين في كافة المستويات الإدارية في المنشأة في تحديد الأهداف التي ينبغي على الوحدات الإدارية التي يعملون فيها تحقيقها ثم تحديد مسؤولية كل موظف على شكل نتائج متوقعة منه مطلوب تحقيقها ثم كتابة خطة واحدة لتحقيق تلك النتائج”، ويعرفاها Robbins and Coulter, 2007:193)) بأنّها: “عملية وضع أهداف مشتركة ومتفق عليها كأداة لتقييم أداء الموظفين”.
ويعرّفها (Steineke and Hedin,2008:15) بأنّها
“اسلوب إداري يشترك في تنفيذها كلاً من الرئيس والمرؤوس، وتتضمن هذه العمليات تحديد الأهداف، وتحديد مجالات المسؤولية الرئيسة لكل فرد في المنظمة، واستخدام المعايير لتنظيم سير العملية الإدارية”.
ويعرّف جودة والزعبي والمنصور (50:2008) بأنّه
“الإدارة التي تعمل على إشراك المرؤوسين مع الروؤساء في جميع المستويات الإدارية في تحديد الأهداف المرجو تحقيقها”. ويعرّفها عربيات (2008) بأنّها: فلسفة إدارية تهدف إلى زيادة الحفز الداخلي للأفراد من خلال إشتراك المرؤوسين مع الرؤساء في تحديد الأهداف، وزيادة رقابة المرؤوس في عمله، وزيادة مشاركته في اتخاذ القرارات.
ويعرّفها Tahir; Shafkat and Mohammad, 2008))
آلية لوضع الأهداف في المؤسسة، وهي أداة فعّالة لتقييم أداء الموظفين، ويعرّفها (Ghicajanu, 2008:2239) بأنّها: “اسلوب منظّم يسمح للإدارة بالتركيز على الأهداف القابلة للتحقيق للحصول على أفضل النتائج باستخدام الموارد المتاحة”.
ويعرّفها( Maciariello, 2009) بـأنّها
إشراك كافة الأفراد في الوحدات الإدارية في صياغة نظرية المنظمة، ويضيف بأنّها عملية تساعد في بناء فرق العمل، وتسهيل عملية الإتصال في كافة الإتجاهات، ويعرّفها صديّق (8:2009) بأّنّها: ” اسلوب إداري مميّز يقوم على التعاون بين الرئيس والمرؤوسين؛ لتنفيذ خطة مسبقة تمً وضعها للوصول إلى أهداف ونتائج مرضية، ضمن جدولٍ زمنيٍ محدد”.
طالع ايضا : طرق مبسطة التقديم على وظائف الخارج
